企业降工资怎么反映？
企业降低员工薪资，其实涉及到了两个方面——薪酬制度和薪酬策略。 首先，我们来探讨一下制度问题。
很多企业的薪酬体系设计都是围绕“岗位价值”来的，也就是先评估各个岗位的“核心职责”和“关键能力”，然后确定岗位对应的“工资等级”，最后根据相应的“工资等级”确定每个员工的薪酬待遇。这种以岗定薪的薪酬模式，是现代人力资源体系中比较科学的薪酬机制。
但这样的机制，必然导致企业在市场环境发生变化时，为了维持原有的“岗位价值”评估标准而不愿甚至难以下调薪酬水平。因为任何薪酬方案都必须建立在客观的评价基础之上，如果评价结果发生了偏差，那么无论采用什么样的计算方法得出的薪酬数字都是没有意义的。当然，可能有些企业会调整岗位等级与工资等级的对应关系，以此来应对企业内外形势的变化，但这种人为的调整很容易出现漏洞，而且也不利于内部团结。
当外部环境发生剧变时，面对“以岗定薪”的模式，员工一方往往处于比较被动的地位。此时若不能通过其他渠道（如奖金、补贴等）来提高整体收入的话，员工的不满情绪就会滋生和传播。
其次，我们谈谈策略问题。 其实许多时候，策略往往比制度更重要。同样一个机制，因为采取的方式不同，可能带来的后果也会大相径庭。比如，许多公司都会设置“保底工资”，即不管绩效考核结果如何，员工每个月至少都能拿到“保底工资”。这个“保底工资”，就是策略问题。
当然，在实施降薪策略时，还可以有更多的方法和方式。最重要的是，管理层必须做到“果断”“迅速”。只有当管理层展现出对局势的判断力以及应对措施的执行力，才能消除员工内心的焦虑感，同时保持公司运作的稳定性。