企业的合伙人如何套现?

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我来说一下关于股份和资金的问题,在创业初期股东们因为信任彼此而投入自己的资金,他们相信通过合伙人的努力企业能得到成长并带来效益,因此他们期望从公司获得相应的回报(分红); 同时,由于风险共同承担,股东们也期望用更小的成本取得更大的收益。为了达到这个目的,股东们会观察公司财务指标(营收、利润等)的增长情况以及经营状况,一旦这些指标达不到预期,他们就会要求股东们进行增资以支撑公司的运营,此时增资本质上就是套现行为——将资本变为收入。当然,如果公司发展顺利,且达到了约定的分红条件,股东也可以提取其投资额作为套现处理。 但现实中更多的是一种“被动”的套现方式。

很多新兴企业在初创期并不具备清晰的估值,因而很难实现“主动”的套现。在这种情况下,股东们的“被动”套现就表现为融资一一首先增加注册资本金,再以资本金的数量换取新的股权或期权;或者在生产经营过程中,将净利润转化为实收资本金。这种融资方式的实质也是套现,所不同的是它没有额外增加公司的净资产,而是将原先留在股东手里的钱放到公司里使用而已。当然,若股东对这家公司不看好,同样可以采用“先退出再索赔”的方式,即先向法院起诉请求确认自己持有的股权价值,再通过执行程序将自己手中的股票兑现,这种方式比前者更为直接有效。

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合伙人制不是“铁板一块儿”,在企业发展的不同阶段要有进有出,既吸纳新生力量,又为离开者安排善后,要实现动态平衡。

在制度设计上,要处理好以下几方面问题:一是设置门槛,在薪酬、考核方面应与同级别非合伙人制职工有所区别,以体现其责任和风险承担意识;二是要有清晰的晋升通道,使员工“跳一跳能够得着”;三是考虑动态调整机制;四是建立合理的流动与退出机制。

一般来说,合伙人达到一定年龄或不能履行其职责时要自动退出。要切实解决好退出后的补偿、重新安排、保密竞业限制等问题。

只有制度设计科学合理,既能调动合伙人的积极性,又能保护企业合理的核心利益,才能真正留住人才。

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