企业怎么应对二胎政策？
“应对”这个词儿用得有点意思，是“面对”还是“驾驭”？ 不管是“面对”还是“驾驭”，我认为企业应该做的无非两方面：
1、改变现有管理框架和制度流程，尽可能适应员工可能会出现的变化；
2、做好宣传和引导工作，争取更多员工的理解和支持。 一、改变现有管理框架和制度流程 首先要做的是梳理现在的人力资源管理框架和制度流程，看看现有的机制和方法是否适应未来可能发生的情况，如果不适应，需要做出哪些调整。 一个企业的人力资源管理涉及到招聘、培训、考核、薪酬、激励、退出等各个环节，而每一个环节又都可以进一步细化。
以招聘为例，目前多数企业都采用面试法选择人才，而在面试过程中，绝大多数人会问到被试者的婚姻状况及是否打算生育，对于已有孩子的应聘者还会进一步了解其孩子年龄。这些问题的背后其实蕴含着企业对员工生育可能带来的影响的考量——考虑到女性员工更多的在生育后选择放弃全职工作加入家庭主妇的行列，那么企业在招聘时就会下意识地将男女职位的招聘数量控制在一定的比例上，以使未来的劳动仲裁或者劳动诉讼中处于有利位置。
同样，在工作安排方面，一些企业会考虑将女性职工分配到相对轻松的工作岗位，而将孕期和哺乳期的女职工安排在远离高温、高辐射环境的地方。
当然，做好应对的准备不仅仅体现在人力资源管理的各个方面，还需要考虑资金方面、战略规划等方面的因素。 二、做好宣传和引导工作 除了从管理层面着手准备外，还需做好企业员工的思想政治工作。
当前，政府相关部门正在酝酿人口政策相关的配套措施，并希望通过媒体进行宣传，争取群众的理解与支持。作为企业来说，可以借鉴政府的做法，通过内部沟通渠道将相关政策传递到每一位员工，并尽可能地听取来自一线的声音（如可以通过内部邮件或者电话回访的形式），确保政策的执行能够贴近实际。
还可以考虑通过工会或者其他职工代表组织与职工进行直接交流和沟通，消除可能存在的误会。
总之，无论采取什么方式，关键是让全体员工明确知道企业的态度和企业文化对性别选择的影响。因为，无论是计划生育还是二孩政策，最终选择的权利还是在个人的手中。