企业人员波动如何降低？
先分享一个案例。某家年营业额几十个亿的外企，人力资源部的同事在年初做人才盘点时，发现各个业务部门经理级以上的核心人才库里有4%的人员存在高可能性流失风险。通过进一步访谈和风险分析，该集团的人力资源部发现这些员工的离职风险主要在于职业生涯发展与目前职位不相称所带来的负面情绪，以及当前组织所给予的价值期待与员工自身期望值不一致而产生的不满意度。于是，该集团人力资源部采取了两方面的应对策略。
首先，对于职业发展不顺畅的员工，进行针对性的职业发展辅导和安排，以疏导其情绪；同时，对个别存在较强失落感及不满意度的关键岗位核心人才，采取特别措施予以挽留，并在职期间充分赋予其重要职责，提高其工作成就感。
其次，从外部招聘渠道着手，增加新资水平与现有员工期望值之间的匹配性，减少信息不对称而可能带来的误解。同时，优化内部沟通渠道，增强上下级间、平级间的沟通交流，及时消弭因信息不完全导致的误会。 事实证明，该集团采取的这两方面的策略是行之有效的。半年后对该类人员的追踪调查显示，绝大部分人的留在公司的意愿强烈，没有流失去向的其他选项。 再来讲讲如何降低人才波动率。
1.制定合理的薪酬福利计划并确保按时发放 对于优秀的人才，公司应该提供具有吸引力的薪酬，但光有物质激励是不够的，因为人是有需求的动物，除了基本的物质需求外，还有社交及自我实现的需求，还需要有相应的精神层面的激励。良好的工作环境及融洽的工作氛围也有助于留住人才。所以，做好薪酬管理，给人才吃下“定心丸”，才能稳住军心。
2.建立有效的人才识别机制 和市面上很多做人才测评的公司不同，我们更看重的是将人才测评的结果与人力资源的现实需求相匹配，从而真正达到选人的目的。同时，借助大数据技术，我们对人员的忠诚度、稳定性等个人特质以及学历、专业等信息进行了分类统计，为人力资源决策提供了数据支撑。
3.加强人才的培养和发展 好的留人计划必须有培养与发展相配套。只有让人才看到希望，觉得在公司有发展空间，才不会轻易离散。在注重发挥人才专业技能的同时，还应注重培养和开发人才的综合能力，帮助人才实现职业目标和人生价值，这才是最有竞争力的留人策略。