如何激发企业的创造力?
在关于创新的谈论中,常常提到“创造力”这个词,那么究竟什么是创造力呢? 通常,我们把由内部产生的创造行为或者能力称之为创造力;而外部因素引发的创造行为则称为创新(Innovation)。因此可以这样定义创造力: 创造力是产生新奇想法的能力,这个能力可以让个人或团体获得新的感知、构思和解决面临问题的方式。它是我们实现可持续增长的引擎之一。无论是个人还是组织,只有通过不断的创造才能维持自身的存在。 虽然每个组织中都存在着大量的创造性人才,但大部分的组织并未充分挖掘这些人才的潜能。实际上,只要有合适的激励和培养机制,每一个员工都能成为有创造力的人才。
1983年,美国心理学家Shalley在《创造力的科学认识》一文中提出了创造力的三要素理论。 他认为创造力是人特有的一种综合能力,它是由天赋(gift)、技能(skill)和热情(passion)三个基本要素相互联系,共同决定的。其中任何一项元素的高分值都不能保证你能成为一个具有创造力的人,只有当这三项同时具备高分值时,你才能拥有高创造力。
1.天赋(Gift) 所谓的天赋就是你无时不刻不表现的天生才情。它是创造力的内核,是其他两种要素发挥作用的前提。没有天赋的创造是盲目的、不可控的。就像没有土壤的种子,即使能迸发短暂的生命力,也是无法根深叶茂的。 2.技能(Skill) 当你拥有某项技能的时候,你的创造力就能很容易找到用武之地。因为技能的本身就可以带来创新。 如果你不具备相应的技能,你也能从事一些简单的创意工作,但是这样的创造活动往往无法给你带来持久的创新。就如一个缺乏舞蹈基础的人,偶尔为之的模仿秀不能改变他的本质。同样,一个缺乏技术背景的人,即使灵光一现想到了一个伟大的商业点子,也没有能力去操作这个项目。
3.热情(Passion) 激情对于创造力的作用犹如催化剂一般。它是一种持续的能量,让你可以克服在创造过程中遇到的困难和障碍,并持之以恒地执行到底,直到实现目标为止。 缺乏热情的创造如同失去火焰的蜡烛,虽能发出微弱的光,但却永远无法满足眼前的需要。只有当上述三者融为一体时,才能释放最大的创造力能量。
一、构建适合创造力激发的组织文化环境
在思想认识上深刻认识创造力对于企业生存和发展的重要价值,高度重视和挖掘企业内部的人力资源所蕴含的创造潜力,构建创造力激发的组织文化大环境。从尊重人的思想出发,激发组织成员的创造性,在制度上鼓励创造,重视人的主观能动性的开发,让员工从内心深处产生主动性和创造性;尊重人的个性,容忍个性,最大限度地包容组织成员的个别化特点,减少制度和规范对人的约束和限制,给有创造力的员工提供自主开展工作的空间和平台。
二、构建学习型组织
现代管理学之父彼得·德鲁克认为现代企业有两项基本职能:一是市场营销,一是创新。构建学习型组织、重视组织学习有助于企业创新能力不断提升,提高企业竞争力。学习型组织的构建有助于员工突破传统思维模式,强化对新环境、新事物的适应,提升员工的创新意识和综合素质,有助于营造重视学习和创新的组织文化氛围。
三、实施参与管理
参与管理,是指让员工参与到关乎自身利益和企业发展的相关事务的管理中。让员工参与管理,既能够发挥成员的自主性和创造性,“众人划桨开大船”,集中群众智慧,群策群力攻坚克难;又能满足成员的归属需要和受人尊重的需要,使成员由被动管理向主动管理转变,变“要我做”为“我要做”,让个人利益和组织利益同呼吸共捆绑。
四、构建合理、扁平的组织结构
组织结构集权度的高低和管理幅度的宽窄影响组织的创造力。组织高度集权则限制了下级的自主性,下级缺乏独立处理问题的能力,易产生等、靠、要的消极心理;同时,高度集权易使处于高层管理者遭受“信息淹没”,有限的个人精力无法及时做出准确的决策,影响工作效率和组织执行力。高度集权的组织文化氛围不利于创造性的发挥。
过窄的管理幅度导致管理层次过多,影响信息传递的流畅性和有效性,且信息传递逐级过滤和失真,影响管理效率和决策的科学化水平。(管理幅度是指主管可以有效管理的直接下属人数)因此,为了激发员工的创造力,应当尽量扩大管理幅度,压缩管理层次,使组织结构扁平化,有利于构建分权型组织文化氛围,使基层员工能够自主处理常见问题,有利于管理者及时获取真实准确的下属信息,促进决策的科学化和执行的高效化,提升组织的创造力。
五、重视人的个性和差异性
重视组织成员的差异性和独特性,尊重每个人的个别需要,重视员工的情感和意志需要,重视员工个体的发展。重视组织成员的差异性和独特性是与重视知识学习和创造,重视员工参与管理的思想一脉相承的,能够发挥员工的特长,最大限度地利用人力资源,同时有效调动员工的积极性和创造性。