企业如何求同存异？
先回应主题，再补充一些相关知识。 所谓“求同”，实际上是指寻求和确定企业文化中的共性问题——“是什么”；而“存异”则是保留并突出企业文化中的个性问题——“应该是怎样”。所以，“求同”是“存异”的前提和基础，“存异”是“求同”的延续和提高。 所谓企业文化，根据哈佛大学教授帕斯卡尔及博恩崔西所著《领导力》一书中的定义，是指组织中人们共同拥有的观念和行为方式。因而，企业的“文化”就是由每一个组织机构中的人（员工）所拥有或应拥有的信念、价值、目标、期望、规范等构成的。
这些构成企业文化的要素存在着个体差异，而且这些差异通常是无形且不易量化的——这也是企业文化与商业形态之间相互磨合与调整的必然结果。因为人是易变且多变的，但人又是社会性的动物，我们会被周围的环境所影响，也会被群体所同化。在群体之中，我们通常不会去刻意地强调自己的独特性，而是会向“大众”靠拢——这其实就是一种“趋同”现象。所谓的“求同”实际上是寻求一个共识的基础，而这个共识的最终达成往往是潜移默化的。
对于企业而言，它所追求的企业文化应当是具有导向功能、凝聚功能和辐射功能的。在进行“求同”的过程中，需要明确两个关键点：
1. 求同的目的是形成一种共同的价值观，而这种价值观应该具有方向性和引导作用，能够指引企业和员工朝着正确的方向前进。因而，这种价值观不是凭空而来的，也不是随大流或者人云亦云的结果，更不是那些所谓“成功学”书籍中所提倡的速成式方案。
2. “求同”是一个循序渐进的过程而不是一蹴而就的结局。这个过程可能需要我们花时间去学习、去探索、去实践，然后才有可能得以实现。切忌急于求成，通过强制推行一些短期行为措施来达到“求同”的目的，这样的做法往往事与愿违。 当然，在“求同”的过程中，应该鼓励各个不同的部门和岗位积极地参与其中，因为企业文化的形成过程就是一个自下而上和自上而下相结合的过程。上下结合，同心协力，才能真正地形成企业文化的共识基础。
而在明确了“求同”的关键点后，“存异”就变得比较容易了。事实上，只要不被“求同”的问题所束缚，很多之前认为难以解决的问题都可能会迎刃而解。
在企业文化的构建过程中，需要明确：
1. 在“求同”的基础上，充分尊重员工的个性，赋予员工个人空间，允许员工自由表达意见。
2. 对于员工提出的不同意见，无论是否合理，都应该给予积极的反馈，从而不断完善“求同”的内容。 除了以上两点之外，还需要注意一点：
3. 把“求同”与“存异”有机地结合起来。避免“求同”成为空谈，或是“存异”没有依据。
总之，“求同”容易，难的是如何“存异”并且使二者达到平衡。这是企业文化建设中最难啃的骨头，也是最为精彩之处。